Энциклопедия решений. Дисциплинарная ответственность (июль 2025)
Трудовое законодательство устанавливает для работодателя возможность применения к работникам дисциплинарных взысканий за совершение ими дисциплинарных проступков. Закон в определенной мере ограничивает действия работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, поскольку предусматривает:
— ряд обстоятельств, исключающих возможность привлечения к дисциплинарной ответственности;
— закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий;
— необходимость соблюдения работодателем сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ).
В соответствии с частью первой ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя. В п.
53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, по общему правилу именно работодатель принимает решение о том, привлекать или нет работника к дисциплинарной ответственности.
Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были (определение Московского городского суда от 08.02.2013 N 11-4211/13, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.05.2011 N 33-1199).
Законом установлены случаи, когда применение к работнику дисциплинарного взыскания является обязанностью работодателя. Так, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников, а в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Кроме того, абзацем шестым части первой ст. 357 ТК РФ государственным инспекторам труда дано право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания о привлечении работников, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к дисциплинарной ответственности.
Отметим, что прокурор вправе рекомендовать работодателю привлечь виновных лиц к дисциплинарной ответственности, однако, в отличие от государственного инспектора труда, не наделен правом этого требовать (постановления Верховного Суда РФ от 16.12.2016 N 78-АД16-38, от 03.03.2016 N 46-АД16-2, от 16.12.2015 N 81-АД15-5, от 27.08.2010 N 11-АД10-11).
к содержанию ↑Дисциплинарная ответственность в трудовом праве
За нарушение трудовой дисциплины законодательством предусматривается дисциплинарная ответственность. Порядок её применения и конкретные меры, которые могут быть применены работодателем к нарушителю, строго регламентированы.
За что могут наказать?
- невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
- выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).
Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре.
Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.
к содержанию ↑Какие меры могут быть приняты?
Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:
- замечание (наиболее мягкое наказание);
- выговор;
- увольнение (наиболее строгое наказание).
Для некоторых работников законодательством могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Например, к сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.
к содержанию ↑Как выбрать конкретную меру?
Законодатель не привёл конкретного перечня нарушений, за которые работодатель вправе выбрать конкретное наказание. Лишь перечислены основания для увольнения, когда прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.
При выборе наказания работодатель должен придерживаться следующих правил:
- необходимо учитывать последствия нарушения, его тяжесть и другие объективные обстоятельства;
- за незначительное нарушения можно применять наиболее мягкое наказание;
- за одно нарушение возможно применение только одного взыскания (например, не допускается объявить и замечание, и выговор).
Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, привлекая работника к материальной ответственности, работодатель вправе применить одновременно и соответствующее одно взыскание.
к содержанию ↑Дисциплинарные взыскания и порядок их применения
Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо
от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя.
Действующее трудовое законодательство выделяет общую и специальную дисциплинарную ответственность. Если общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, то специальная дисциплинарная ответственность — иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК РФ). Работодатель, со своей стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст.
189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Трудовым Кодексом Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены правила, закрепленные в ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для предоставления мнения профсоюзного органа, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от подписи, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.
Если работник в течение года со дня наложения взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного начальника, или профсоюзной организации.
Старший помощник прокурора области по взаимодействию со СМИ Виноградова О.А.
к содержанию ↑1. Фиксация проступка
Работодатель вправе зафиксировать проступок работника одним из указанных способов:
- актом об отсутствии на работе или иным документом, фиксирующим нарушения трудовой дисциплины;
- служебной или докладной запиской;
- табелем по форме Т-13.
В качестве доказательств факта нарушения на случай судебного разбирательства подойдут видеозаписи, показания свидетелей и данные с пропускного пункта. При этом нужно помнить, что наличие документального подтверждения проступка является решающим основанием для привлечения сотрудника к ответственности через суд. Фиксация в бумажном виде тем более важна для соблюдения установленных сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
к содержанию ↑Нужна консультация юриста по трудовым спорам? Обратитесь в компанию «РосКо». Для связи с юристом позвоните по номерам: или оставьте заявку на сайте rosco.su.
2. Получение объяснений от сотрудника
Форма объяснения законодательно не установлена, но рекомендуется получить разъяснения в письменном виде. Для этого работодатель должен направить сотруднику требование в виде запроса на предоставление объяснений. Документ лучше составлять в двух экземплярах: один — для работника, второй (с отметкой о вручении) — для работодателя.
Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то нужно направить заказное письмо с требованием по адресу фактического проживания, а также — по месту регистрации ответчика по индивидуальному трудовому спору.
При отсутствии письменных объяснений сотрудника, работодатель должен будет доказать факт истребования объяснительной у провинившегося. В противном случае суд признает дисциплинарное взыскание незаконным. Ситуация осложняется тем, что дача объяснений — право, а не обязанность сотрудника.
Если работник напрочь отказывается оформлять объяснительную, то нужно составить акт по истечении двух дней после получения отказа.
В акте должны содержаться следующие сведения:
- Ф.И.О. и должности сотрудника и иных должностных лиц: ответственного за составление документа, начальника и директора организации;
- 3 даты — совершения проступка, направления требования и составления акта;
- слова о том, что сотрудник отказался предоставлять объяснения.
Таков обязательный порядок процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника. При его несоблюдении действия работодателя будут признаны судом незаконными.
3. Оценка обстоятельств и учет тяжести проступка
При определении вины сотрудника важно учитывать такие факторы как:
- отсутствие иных взысканий у работника;
- наличие премий и поощрений;
- отношение к труду;
- и т. д.
Данное требование следует из Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Оценка вины сотрудника, очевидно, является субъективной: начальник самостоятельно принимает решение о необходимости применения взыскания. Это утверждение подтверждается содержанием ч.
1 ст. 22 ТК РФ. При этом важно наличие доказательств:
- проступка;
- учета степени тяжести;
- обстоятельств его совершения.
СледующаяЕсли судья установит, что работодатель не учел обстоятельства совершения проступка, то приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет считаться ничтожным, и судья отменит его без возможности применения другого вида взыскания.