Лишение премии работника по ТК РФ

Трудовой кодекс РФ и деловая практика подразумевают наличие в системе оплаты труда предприятия выплаты премий в качестве поощрения за высокое качество проделанной работы, а также в качестве мотивации для поддержания высокого уровня профессионализма в последующих периодах. Депремирование, то есть лишение премии работника, также является инструментом мотивации персонала.

Сущность депремирования работников

Депремирование работника представляет собой именно лишение премии работника по ТК РФ или выплату её в неполном размере, но не уменьшение заработанной платы. ТК РФ предусматривает ряд взысканий, среди которых — замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ).

В перечне регламентированных законом удержаний (ст. 137 ТК РФ) депремирование также не фигурирует.

Правомерность действий работодателя в случае депремирования

Формулировки начисления премий в трудовом договоре должны быть корректными с указанием условий для неначисления премии (невыполнения определенных условий работником). Работодатель не вправе начислить премию и затем удержать её часть в связи с дисциплинарным или иным нарушением. Так, в приведённом выше примере, если работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, в этом случае он осуществляет правонарушение.

Ответственность работодателя в случае неправомерного депремирования

• 1000 — 5000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при первом нарушении;
• 30000 — 50000 рублей для организаций при первом нарушении;
• 10000 — 20000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при повторном нарушении;
• 50000 — 70000 рублей для организаций при повторном нарушении.

Локальные нормативные акты могут регламентировать порядок оформления депремирования (приказ, акт по предприятию). В случае, если работодатель нарушает процедуру оформления депремирования, последнее может быть оспорено работником и премия будет получена.

Депремирование регламентируется локальными актами, однако это не допускает произвольного применения работодателем данной меры «отрицательной» мотивации. Данное решение должно быть аргументировано и подтверждено соответствующими фактами.

Фактические обстоятельства дела

Царегородская Е. В. работала в должности медицинского регистратора клиники офтальмологии в Военно-медицинской академии имени С.

М. Кирова. Помимо должностного оклада, системой оплаты труда бюджетного учреждения работнице был установлен ряд стимулирующих выплат, включая, например, единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам года, выплату за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей по результатам работы за месяц, дополнительную стимулирующую выплату за осуществление деятельности по оказанию платных медицинских услуг и др.

Считая свои права нарушенными, работница обратилась в КС РФ с требованием о признании неконституционными нескольких статей Трудового кодекса РФ («ТК РФ»), в том числе статьи, устанавливающей возможность работодателей своими локальными нормативными актами устанавливать в организации систему оплаты труда, а также условия и показатели премирования.

Правовая позиция КС РФ

КС РФ постановил, что существующая возможность работодателей лишать работников всей или части премии в течение всего периода действия дисциплинарного взыскания приводит к несоразмерному ограничению права работника на получение регулярных стимулирующих выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности.

В связи с этим, КС РФ установил следующие основные принципы, которыми работодателям следует руководствоваться при регулировании условий депремирования:

• применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера;
• факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате премий лишь в периоде, когда такая премия должна быть начислена;
• в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.

Помимо этого, КС РФ указал федеральному законодателю на необходимость в ближайшие сроки внести изменения в ТК РФ в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.