Комиссия по определению преимущественного права при сокращении
Судебная практика
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 27.09.2023 по делу N 88-19449/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец ссылался на незаконное увольнение.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено. Так, довод о том, что 11 апреля 2022 г.
на должности главного юрисконсульта и ведущего юрисконсульта административно-хозяйственного отдела, соответственно, были переведены ФИО9 и ФИО7, которые имели преимущественное право на оставление на работе, поскольку имеют несовершеннолетних детей, не свидетельствует о незаконности принятого судом решения. Напротив, подтверждают вывод суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца, при этом, работодатель дважды принимает решение о сокращении должности, занимаемой истцом, но с момента начала проведения такой процедуры не предлагая занятие всех вакантных должностей, которые работник может занимать в силу своей квалификации и опыта, предлагая, в том числе должности на 0,5 ставки. Доказательств того, что была создана комиссия для определения преимущественного права работников на оставление на работе, суду не представлено.
к содержанию ↑Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документов Приказ о создании комиссии для определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности >>>
Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение — Образец приказа о создании комиссии для определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности
к содержанию ↑Нормативные акты
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) Приказом генерального директора на предприятии была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности. Указанная комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работодателю работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.
Обзор: «Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021 — 2022 годы»
(КонсультантПлюс, 2022) Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.
Целесообразно проводить комплексную экспертизу
2 июня в ходе очередного вебинара ФПА РФ по повышению квалификации адвокатов старший научный сотрудник ФГБУ «НМИЦПН им. В.П. Сербского» МЗ РФ, психиатр, судебно-психиатрический эксперт, к.м.н.
Ирина Чибисова выступила с лекцией на тему «Актуальные вопросы судебно-психиатрической экспертизы при решении вопроса сделкоспособности».
В начале своего выступления Ирина Чибисова привела статистические показатели производства судебно-психиатрической экспертизы (СПЭ) по искам о признании сделки недействительной. По ее словам, ежегодно наблюдается значительный прирост проведения таких экспертиз.
Лектор отметила, что предметом СПЭ по делам о признании сделки недействительной является оценка психического состояния лица на момент ее совершения с учетом совокупности клинических, личностных, социальных и соматогенных факторов. В задачи СПЭ входит определение влияния психического расстройства на способность лица понимать значение своих действий и руководить ими в момент заключения сделки.
Ирина Чибисова заметила, что медицинский критерий несделкоспособности не сформулирован законодательно и несделкоспособность определяется через понятие «такое состояние». Оно включает в себя психические расстройства (тяжелые и пограничные) и психологические особенности (повышенная внушаемость, подчиняемость). Поэтому целесообразно проведение именно комплексной судебной психолого-психиатрической экспертизы, уточнила она.
Эксперт подробно остановилась на составляющих интеллектуального (способность понимать) и волевого (способность руководить) компонентов юридического критерия несделкоспособности. Как пояснила лектор, нарушение хотя бы одной составляющей интеллектуального и волевого компонентов юридического критерия исключает возможность свободного волеизъявления лица и, как следствие, приводит к неспособности понимать значение своих действий и руководить ими.
В ходе экспертного исследования при определении сделкоспособности, как отметила Ирина Чибисова, эксперт устанавливает наличие или отсутствие психического расстройства; определяет категорию этого расстройства, степень его выраженности, тяжести; соотносит юридически релевантные психические расстройства с периодом заключения сделки с учетом динамики заболевания; дает оценку саморегуляции в период заключения сделки с учетом взаимодействия психопатологических, личностных и ситуативных факторов. Кроме того, дает интегративную оценку психических расстройств, индивидуально-психологических особенностей применительно к составляющим интеллектуального и волевого компонентов юридического критерия несделкоспособности.
Лектор выделила типичные ошибки при вынесении заключений судебно-психиатрической экспертной комиссией по делам о признании сделки недействительной – смешение правовых понятий дееспособности и сделкоспособности; решение экспертных вопросов, касающихся признания гражданина недееспособным в рамках экспертизы по гражданскому делу о признании сделки недействительной; выход экспертов за пределы своей профессиональной компетенции (например, оценка достоверности показаний свидетелей); избирательность привлечения материалов гражданского дела для экспертного вывода; ошибочное перенесение актуального состояния лица (на момент обследования) на период заключения сделки. Кроме того, когда в доказательной базе экспертного вывода применяются только клинические критерии обоснования диагноза, однако не раскрывается влияние психического расстройства на осознание и регуляцию поведения в юридически значимый период совершения сделки, то есть сам экспертный вывод о способности (неспособности) понимать значение своих действий и руководить ими не аргументируется.
В завершение лекции Ирина Чибисова ответила на вопросы слушателей вебинара.
Презентация лекции доступна по данной ссылке.
Обращаем внимание, что сегодня, 2 июня, вебинар будет доступен до 24.00 (по московскому времени). Повтор трансляции состоится в субботу, 6 июня.
Как назначается комиссия по оценке квалификации и производительности
Единого утвержденного порядка по созданию оценочной комиссии при сокращении нет. Эта часть процесса находится в компетенции работодателя.
По рекомендациям практиков, создание комиссии лучше всего оформить приказом. В этом документе желательно указать:
- кто будет оценивать (список сотрудников с указанием их должностей);
- кого будут оценивать (перечень сотрудников на должностях, подпадающих под сокращение);
- как будут оценивать (об том поговорим далее);
- в какие сроки должна быть произведена оценка (уложиться нужно до того, как будут вручаться уведомления об увольнении);
- как должен быть оформлен результат работы комиссии (например, решением о том, кто из сотрудников остается и почему).
Жестких требований по количеству участников, входящих в комиссию, тоже нет. Но следует учитывать нормы для других обязательных комиссий, количество работников, которых нужно оценить и специфику их работы. Например, бухгалтер и кадровик вряд ли смогут объективно оценить реальные компетенции группы разработчиков программного обеспечения.
Для этого в комиссию надо бы добавить специалиста именно в сфере разработки ПО.
Как показывает практика, в небольших и средних организациях (до 200 сотрудников) при не массовом сокращении оптимальным бывает состав комиссии 3-6 человек. В них, помимо сотрудников, представляющих «генеральную линию руководства», желательно вводить профильных специалистов по тем направлениям, которые сокращаются.
к содержанию ↑Критерии оценки преимущественного права
Трудовое законодательство содержит два основных критерия, по которым надо оценивать сотрудников под сокращение:
- квалификация;
- производительность труда.
Однако список критериев не является закрытым. Работодатель вполне может ввести дополнительные маркеры оценки, например степень полезности конкретного работника для бизнеса, стаж работы в этой организации, особые заслуги и достижения.
Дополнительные критерии нужно закрепить в локальном акте либо в приказе о назначении комиссии.
к содержанию ↑Где брать данные для оценки
Чтобы результаты работы комиссии были объективными, ее членам понадобится изучить по каждому сотруднику:
- документы об образовании и квалификации, сведения о наличии специальных знаний и опыта, необходимых для выполнения рабочих обязанностей;
- сведения о трудовой деятельности (по трудовой книжке, формам СТД-ПФР и СТД-Р);
- личное дело (при его наличии) или кадровые распоряжения (например, о поощрениях или наоборот дисциплинарных взысканиях);
- отчеты о производственных показателях, выполненных заданиях и т.п.
Как проводить оценку персонала для сокращения
Методика проведения оценки оставлена на усмотрение работодателя. Главное, чтобы она была логичной и понятной не только для членов комиссии, но и для работников, и для контролирующих органов, которые возможно будут изучать результаты оценки.
Самый удобный способ – присвоение оценочных баллов. Например, за наличие среднего профильного образования дается 1 балл, за высшее – 2 балла, за дополнительное повышение квалификации, наличие сертификатов и т.п. добавляется по 0,5 балла за каждое событие.
И так далее по каждому применяемому критерию.
Тогда по общему количеству баллов легко построить ранжированный список сотрудников.
Однако на этом оценка не заканчивается.
к содержанию ↑Что делать, если у нескольких сотрудников равные результаты?
Если у нескольких работников получаются одинаковые результаты оценки, но кого-то из них все равно нужно сократить, то понадобится учесть дополнительные обстоятельства.
При равных оценочных баллах и наличии у кого-то из оцениваемых людей факторов из приведенного списка, преимущество достается тому, у кого эти факторы есть.
Как быть, если у нескольких человек есть и высокие результаты оценки, и дополнительные обстоятельства, дающие преимущество? В этой ситуации нужно выяснить все возможные факторы, которые могут повлиять, и выбрать на оставление на работе того, у кого таких факторов больше.
Например, два сотрудника содержат нетрудоспособных членов семьи, но один из них еще имеет профзаболевание, полученное в период работы на этого работодателя. Преимущество следует отдать второму сотруднику.
СледующаяСписок дополнительных обстоятельств, дающих преимущество остаться на работе в случае сокращения, также не является закрытым.
Работодатель может установить добавочные критерии, которые дадут преимущество сотруднику с одинаковой с кем-то еще первичной оценкой.